SIN SEGUIDORES...NO HAY LIDERES.

Por Luis Hermann Elizalde

 

    Cuando hablamos de liderazgo, nuestra mente evoca la figura de una persona que debe reunir una serie de atributos como Motivador; Creativo; Integro; Energizante; que Inspire; Organizado; Comprometido; Buscador del bien común; Responsable; Original; Auténtico; Carismático; Emprendedor ;Excelente comunicador; con vocación de servicio; Solidario; Buen Oyente; Tolerante; Laborioso; Analítico; Justo; Flexible; Estudioso; Respetuoso de los demás; Objetivo;  y así podríamos continuar la lista con los mejores atributos  que una persona puede llegar a tener. En resumidas cuentas...un Superman.

 

   Sin duda que para ser Líder se requiere cumplir con una serie de cualidades que impulsen a los demás  a trabajar por una causa. Es por ello que en las organizaciones  de cualquier ámbito (Negocios; Deportes; Orquesta; etc.) el líder carga la responsabilidad del éxito o fracaso del resultado. Pero... ¿Y dónde queda la responsabilidad de los demás integrantes del grupo?

 

    Es fácil culpar a alguien más por el fracaso de un proyecto.  Son pocas las ocasiones en las que nos sentamos a reflexionar cuál fue nuestra contribución. ¿hasta donde fuimos nosotros también responsables del fracaso y no solamente el líder?

   Cada integrante del equipo tiene responsabilidad y no puede simplemente tomar un papel pasivo y después apuntar con un dedo incriminador para señalar al culpable. Se requiere de honestidad e integridad para evaluar de forma objetiva nuestra participación.  Preguntarnos si realmente hicimos nuestro mejor esfuerzo y si fuimos lo suficiente persistentes para ayudar al líder a lograr la meta última por la que se trabajó.

 

   Todos podemos  elevar la calidad de nuestro desempeño. El papel que jugamos dentro del equipo es de vital importancia.  Es por esto que si realmente queremos crecer como personas y dentro de la organización; tenemos que tomarnos en serio nuestro compromiso por contribuir al logro de los objetivos ayudando al líder en esta tarea; además...Sin seguidores; no hay lideres.

PROGRAMAS EDUCATIVOS

Por: Luis Hermann Elizalde

     A lo largo de nuestra trayectoria profesional; conocemos individuos con credenciales académicas impresionantes. Lo común en estos tiempos es encontrar prefesionistas con grados de Maestría y hasta Doctorado. Sin embargo; ¿Por qué en el campo de la acción con la realidad muchos de estas personas no destacan en lo que a solución de problemas y mejora de procesos concierne?

     Misterios de la Vida, podríamos decir. Pero en mi opinión muy personal, estoy convencido que hay algo en nuestro sistema educativo, desde la educación básica de nuestras escuelas, que no cumple el propósito final con el que todo individuo debería desarrollar.

    Las escuelas se han limitado a saturar al estudiante con información para su memorización o por el solo hecho de que así fue diseñado el programa de estudios; y esto incluye también a las llamadas ciencias exactas. Las matemáticas, son enseñadas como algo mecánico y se memorizan fórmulas y se quieren resolver ecuaciones comparando su arreglo matemático con algún otro que se halla visto con anterioridad en clase.

     Nada de esto funciona cuando la vida nos presenta problemas de índole complejo y que requiere de un razonamiento estructurado y lógico. En pocas palabras tener la capacidad de Pensar y razonar. 

     No; no todos saben razonar. He visto en muchas ocasiones a gente bien “preparada” académicamente quedar paralizados o no saber que hacer ante situaciones que demandan un análisis de la situación y por  consiguiente, el desarrollo de una solución que corrija y elimine los factores causales del problema.

     El propósito de asistir a una enseñanza en las aulas; es el de retar al alumno a razonar mediante procesos lógicos estructurados, ya sea para solucionar problemas o para crear y mejorar procesos. Para que socialice; para que aprenda a trabajar en equipo y no en grupo; que sepa que el logro individual no es duradero, si no está alineado con el logro grupal.

     Así no habrá ningún obstáculo en su vida que no pueda superar; ya que estará preparado en lo intelectual y lo emocional para elevarse ante cualquier situación a la que se enfrente.

     Desafortunadamente, nadie nos orienta desde esta perspectiva. Y seguimos “enseñando”  sin explicar al alumno que el verdadero propósito es el desarrollar su habilidad para enfrentarse a la vida.

JEFES TERRIBLES

Hace un par de meses, fui a ver una película cuyo título en inglés es “Horrible Bosses” con actuaciones de Kevin Spacey; Jeniffer Aniston y otros que ahora no recuerdo.

La película es del género cómico donde trata las tribulaciones de tres amigos con sus respectivos jefes que les hacen su vida miserable en sus trabajos.

En lo personal me hizo reír, lo cual es el objetivo de la cinta; pero fuera de ella ¿Cuántas veces nos hemos topado a lo largo de nuestra carrera profesional con jefes que pareciera ser que su único objetivo es destruir la confianza y auto estima de sus subordinados? Para los que llevamos ya varios años recorridos en el ámbito laboral, seguramente nos ha tocado de todo. Jefes buenos; jefes malos y jefes perversos. Pero de todos ellos he aprendido. De los buenos, tratar de implementar su manera de liderazgo. De los malos, entender las razones de sus decisiones, y de los perversos, evitar a toda costa caer en los mismos patrones de comportamiento destructivo.

Para algunos de nosotros, que también hemos tenido la fortuna de ser jefes, estoy seguro que en alguna ocasión, hemos caído del lado de los jefes malos y probablemente de aquellos que también son nocivos para sus colaboradores. Entonces, ¿Cómo podemos reconocer qué clase de jefe somos o tenemos?


Podemos hacer un recuerdo de todos aquellos jefes que hemos tenido, y realizar un auto-análisis de cómo es nuestra manera de gestión y si ésta se parece más a uno de nuestros jefes. Si la mayor parte de las veces nos identificamos más con aquellos que realmente nos motivaron y dejaron recuerdos gratos, enhorabuena!!, pero si nuestro análisis arroja que nuestros patrones de gestión se parecen más con aquellos jefes con los que alguna vez nos sentimos a disgusto y miserables; CUIDADO!! Quizá también seamos de la clase de jefes perversos.

Ahora, cuando se nos asigna la responsabilidad de gestionar a un grupo de colaboradores; en ese momento debemos cambiar nuestra forma de pensar y actuar dentro del grupo. Se nos ha otorgado una gran responsabilidad y desde ese momento, las personas a quienes reportamos o nos reportan, nos ven a través de una lente magnificada. Por lo que estamos obligados a convertirnos en líderes con la capacidad de crear confianza en el grupo y contribuir a sus crecimiento profesional y personal.

En la mayoría de los casos, cuando la gente renuncia, antes de hacerlo por buscar una mejor posición económica o de puesto, la gente deja a la organización porque sus jefes no fueron capaces de cubrir sus necesidades. Sí; la gente renuncia a sus jefes más que a la organización.

Entonces ¿Cómo detener el éxodo de nuestros colaboradores o el nuestro?

Primero, todo líder debe ser congruente con lo que dice y lo que hace. Por lo tanto el primer valor debe ser la INTEGRIDAD. En el momento que se viola este valor, se pierde la posesión más valiosa de liderazgo.

Segundo. Tratar a las personas con respeto. No humillarlas, ni hacer comentarios que vayan en detrimento de su autoestima o de alguien más.

Tercero. Busquemos rodearnos de personas altamente calificadas; pero también, separemos a aquellos elementos que crean un ambiente tóxico para el grupo. Con ésto ganaremos el respeto de aquellos buenos colaboradores.

Cuarto. Nuestros colaboradores siempre nos ven como su jefe. No hay momentos en que dejemos de serlo, aún afuera del horario de trabajo, por lo tanto el respeto debe exhibirse todo el tiempo.

No es fácil sobrevivir a jefes terribles; y cuidemos de no terminar siendo jefes perversos.

En resumen, apliquemos la regla de oro. Tratemos a nuestros colaboradores como nos gustaría ser tratados.

"Me merzco un aumento de sueldo"

Cada año, todos los empleados de cualquier organización, esperan ávidamente una revisión en sus sueldos y salarios, con el objetivo de recibir un incremento económico en sus percepciones. No hay nada malo en ésto, todos aspiramos a mejorar nuestros ingresos económicos tratando de que éstos sean, si no mayores, al menos en igual proporción a la inflación del país.


Pero ¿Qué es lo que realmente nos hace merecedores de un aumento de sueldo? En mi experiencia, las personas tienen la creencia del mito "Se bueno y obtendrás una recompensa" ó de este otro: "Trabaja duro y obtendras tu recompensa". Desafurtunadamente, ninguno de los dos casos conducen necesariamente a nuestro deseo.


Cuando alguien expresa ante su Jefe, su deseo de recibir un incremento en su sueldo, los motivos que utilizan son muy similares a: "Ya no me alcanza con lo que gano" - " Tengo más de un año que no me aumentan" - "Ya llevo tiempo en la compañia, merezco una mejor posición y un mejor sueldo" - "Hago bien mi trabajo" - " Llego siempre a tiempo y nunca he faltado a mi trabajo".


La mayoría de las personas cree que porque son buenos seguidores de órdenes, buenos en su trabajo, que trabajan duro y siguen todas las reglas de la compañia ya tienen asegurado un aumento de sueldo o una promoción.


Pocas veces el empleado se detiene a hacer un análisis objetivo en el que pueda encontrar elementos irrefutables para sustentar dicha petición.


Debemos tomar conciencia que por el simple hecho de hacer bien nuestro trabajo, llegar temprano, no faltar nunca a nuestras obligaciones; no nos hace candidatos inmediatos a ningún ascenso o incremento de sueldo; pues cumplir con lo que se espera de nosotros, es el motivo por lo que nos contrataron.

Hace ya tiempo, escribí en este Blog, la importancia de ver nuestro servicio como un valor agregado a nuestro cliente. Al firmar un contrato con la empresa, estamos haciendo un acuerdo comercial en donde por el precio de nuestros servicios la empresa recibirá un beneficio acordado en el contrato.

Nuestro cliente es la organización a la que damos nuestro servicio, y ésta es representada por nuestro jefe inmediato. Pero los jefes no se impresionan porque un empleado hace bien su trabajo o cumple con todo aquello que se espera de él. Los jefes quieren algo más. Ese algo más es el valor agregado que debemos dar a nuestras obligaciones contractuales.


¿Quiere decir que los Jefes no se preocupan por el bienestar de sus subordinados? Puede que existan algunos que sólo vean por sus intereses, pero la mayoría sí están preocupados por el bienestar de su gente. Pero los Jefes no son infalibles. También son humanos y tienen sus propios problemas que resolver. Son como cualquiera de sus colaboradores, tienen las mismas necesidades, días buenos, días malos, cuentas por pagar, niños que educar, y encima de todo ésto, asegurar el buen funcionamiento y la prosperidad de la empresa en todas sus áreas: Financiera; Relaciones Laborales; Entregas a Tiempo a los clientes; Calidad del Producto; Busqueda de nuevos clientes y proyectos.


Tomando lo anterior, los incrementos de sueldo o las promociones, no se dan por hacer lo que nos corresponde, se dan cuando nuestro esfuerzo va más allá de lo ordinario y ayudamos a nuestro Jefe a resolver parte de los problemas para alcanzar los objetivos organizacionales. Con ésto, ayudamos al jefe a vender a aquellos empleados que dan el valor agregado, ante los ojos de la organización.

Los aumentos se dan cuando hay beneficio para la empresa, pues el Jefe siempre le apuesta al futuro de la compañia. No se recompensa solamente por lo que ya se hizo; por eso ya recibimos nuestro sueldo, se recompensa por lo que también podemos hacer de más en el futuro, con planes y acciones bien definidos y estructuradaos. Y sobre todo; llevarlas a la ejecución.

"El Valor del Fútbol Americano" (Segunda Parte)

La ocasión anterior, dejamos nuestro tema sobre lo que realmente significa el trabajo en equipo. Para ejemplificar de una manera clara y precisa donde se puede observar la colaboración de un grupo de personas enfocadas a un fin común, que mejor que el fútbol americano. Deporte donde el éxito del grupo no depende de un solo individuo que sea "el estrellita". Continuamos con la segunda y última parte de nuestro artículo.

Vince Lombardi decía que la mejor definición de "equipo" es "un solo corazón". Para ganar se requiere un total compromiso de todo un grupo, una demanda de uno mismo, la cual invite y comprometa a los demás participantes, en pocas palabras..."un solo corazón".

Esas cualidades no son heredadas y son raramente demostradas en un salón de clases o en un laboratorio. El "football" las desarrollla a través del campo de entrenamiento, de superar dificultades, de perseverancia, de la madurez necesaria para mezclar una gran gama de sentimientos y encausarlos dentro de un contexto positivo.

¿Te has puesto a pensar en el árbol que crece a 100 mts de altura? (El largo de un campo de fútbol americano) ¿En su madurez total?, y ¿Sabes que sus raíces son tan profundas y tan fuertes que parecería que la tormenta más severa no podría derrotarlo? ¿Sabes cómo logra crecer tanto esa solitaria forma de vida en los más hostiles de los ecosistemas?

El árbol tiene la cualidad de entrelazar sus raíces las cuales se van fortificando la una con la otra --(como las manos entrelazadas de un equipo de fútbol en la línea lateral antes de un Kick-off)-- los grandes equipos tienen esa característica, esa cualidad, la cual se aprende, se van incrustando así los conceptos de lealtad, de confianza, los cuales dependen de otra raíz para fortalecerse y que tengan un efecto positivo en el equipo, mismos que se irán acrecentando a través de generaciones y generaciones, que se irá pasando de veteranos a los novatos, de raíz a raíz.

Algún entrenador dio alguna vez una de las más sabias definiciones de liderazgo, lo llamó "El poder de una presencia positiva."

Si tú eres positivo, tu presencia será poderosa. Piensa en eso, cada uno se puede guiar bajo ese concepto, solo necesitas tener una gran actitud ante tu equipo y tu presencia será una gran influencia positiva ante el.

¿Has pensado alguna vez en quién es el hombre que vive asustado y acobardado? El que no tiene una actitud positiva, el que no tiene carácter.

A ése, déjalo que se vaya y regrese a su casa acostumbrado a ser derrotado, a que se le derrita el corazón por falta de carácter. ¿Sabías que si eres un ser positivo puedes hacer que los que están a tu alrededor también lo sean?

Si tu corazón se derrite también puede derretir el de los demás sin darte cuenta; en cambio, si eres fuerte, esa fuerza se contagiará y se irá entrelazando como las raíces del árbol hasta lograr el mismo efecto.

El fútbol es una de las pocas formas que aún sobreviven para construir liderazgo. La verdadera naturaleza de este deporte es crear líderes.

Piensa en eso, el verdadero "football" no ha cambiado, es el mismo desde hace 100 años, la filosofía es la misma, vendrán tendencias de sistemas, de modas de técnicas, pero el principio sigue siendo el mismo: Formar ciudadanos de alto nivel moral.

El jugar football no es un sacrificio, al contrario, es un privilegio, es un honor, una gran oportunidad que nos dá la vida para desarrollar un carácter, liderazgo, para lograr una verdadera formación integral basada en concepetos de la moralidad.

No existe una vida fácil para practicarlo, de hecho es una de las cosas que más se le dificultan a un hombre, el lograr una autodisciplina, el esforzarse, el superarse, el vencer el dolor, la fatiga.

Pero cuando se logra, no hay poder en la tierra que pueda vencer a un equipo.

Escogiendo a los Mejores

Muy a menudo nos preguntamos ¿cual es la fórmula mágica que nos permita tener un buen equipo de trabajo? Sabemos que para el logro de cualquier objetivo dentro de una organización, ya sea grande o pequeña, privada o pública, con o sin fines de lucro, debemos contar con colaboradores que sepan compartir nuestra visión, y que sean lo suficientemente maduros y profesionales para cumplir con la misión.

Es por ésto que al poner en marcha nuestra Visión, debemos primero pensar en seleccionar a la gente correcta para ella, y también identificar a aquellos que no son los correctos para continuar. Estos últimos, será necesario que abandonen inmediatamente al equipo, ya que en el 99.99% de los casos, seran un obstáculo para el resto de los integrantes.

El poder contar con el personal adecuado, facilitará el camino, cualesquiera que sea éste; ya que generalmente no requieren una supervisión estrecha ni tampoco estar motivandolos continuamente; ya que ellos mismos están dispuestos a aceptar retos nuevos, los cuales son su propia motivación.

La gente correcta es fácil de identificar, ya que saben distiguir entre tener un trabajo o tener una responsabilidad.

Si ya cuenta con un equipo, sea porque usted se está integrando a él; o porque fueron seleccionados por usted sin tener referencias sobre su desempeño anterior; hagase esta pregunta Si tuviera que contratarlos nuevamente ¿ A quién contrataría otra vez?

Pero recuerde; usted también esta sujeto a los mismos criterios con los que esta evaluando a su personal para hacer un Super-Equipo.

El Valor del Fútbol Americano ( 1a Parte)

A menudo, suelo utilizar al fútbol americano, como el mejor ejemplo para describir lo que es el trabajo en equipo. Y aunque, no fué mucho el tiempo que lo practiqué, esta lección la aprendí bien, a lo largo de todos estos años.

Quiero compartirles una reflexión que llegó a mis manos, mucho tiempo después de haber dejado la universidad; pero que al leerlo, vino a reforzar mi creencia de que sin lugar a dudas, es quizá uno de los pocos ejemplos donde se ponen de manifiesto el carácter yla templanza de un hombre, al mismo tiempo que participa como un engrane importante dentro del equipo.

¿ Es el fútbol uno de los últimos conceptos reales de disciplina? , la intensidad y el dolor con la que se entrena en el campo lo sepra de cualquier otro deporte.

¿En que otra parte (sea deporte o actividad) un hombre lastimado va en línea recta sobre otro, aunque sea más fuerte, más rápido, más ágil, o con más talento que uno.? Y aún con todo y eso, él vá con la fiera intención de derrotarlo, nosotros los coaches le pedimos al jugador que no le regale ni un instante a su oponente, pero que tampoco regale él ninguno y eso solo tiene un nombre: Carácter.

Se dice que los hombres más competitivos juegan las deportes más competitivos y para esto el tamaño del jugador no importa. Coaches y jugadores saben que los jugadores chicos también pueden ganar, porque nadie tiene una tienda de corazones, de deseo, de motivación, de coraje, para poder ir a comprarlo y así ganar.

El fútbol tiene la característica de desarrollar esta clase de cualidades y aparte las hace crecer a la vez que las recompensa.

El trabajo en grupo es necesario en casi todo tipo de deportes, pero en el fútbol americano, estas palabras toman demasiada profundidad en el verdadero significado de la palabra "Equipo", simplemente porque 11 hombres deben de cordinar sus esfuerzos por una misma causa.

Vince Lombardi decía que la mejor definnición de "equipo" es "un solo corazón" para ganar se requiere un total compromiso de todo un grupo, una demanda de uno mismo, la cuál invite y comprometa a los demás participantes, en pocas palabras..."Un solo corazón".

(Continuará)

El Verdadero Jefe

John M. Derrick
Presidente y Director ejecutivo
de Pepco Holdings,Inc.

Mi carrera ha estado determinada por la energía y la busqueda de beneficios en los negocios, donde servir y conocer al cliente es fundamental. Sin embargo, fue en la marina donde aprendí un consejo esencial de negocios. Yo era un oficial del cuerpo de ingenieros civiles especializados en operaciones de obras públicas. Los oficiales del cuerpo tenían insignacias de hojas de roble en sus mangas y los oficiales de base, a quienes nosotros apoyábamos, estrellas. Cuando un día le comuniqué al comandante oficial que había terminado de realizar mi primer llamamiento, me preguntó si sabía en que consistía mi trabajo.

- Creo que sí, pero tal vez el capitán podría decirmelo-le respondí.

-Su trabajo es servir a las personas que tienen estrellas en las mangas -me contestó.

En otras palabras, conoce a tus clientes y esfuérzate por complacerlos. Un sencillo y directo consejo que me ha guiado durante más de 40 años.

Enfocados en "Yo Company"

Luis Hermann Elizalde

¿Cuántas veces nos hemos sentido que no estamos avanzando en nuestra vida laboral? Creemos que estamos haciendo un buen trabajo, sin embargo, no se nos reconoce o aprecia el esfuerzo. Esto nos lleva en muchos casos, a la frustración, enojo y resentimiento contra nuestros jefes, la organización para la que trabajamos y hasta los mismos clientes.

¿Qué se desprende de lo anterior?: Nuestro esfuerzo por hacer mejor las cosas comienza a decaer. Perdemos entusiasmo y nos dejamos llevar por la negatividad, la cual crea una espiral que nos viene a confirmar lo que sentimos y pensamos en no ser apreciados en el trabajo.

Cuando esto ocurre; tenemos que detenernos y analizar nuestra estrategia personal en cuanto al ámbito de trabajo. Las Organizaciones llaman a esto "Sistema Operativo de Negocios" Debemos dar un enfoque diferente a lo que estamos haciendo y cómo lo hemos estado haciendo. Tenemos que cambiar nuestra mentalidad de que trabajamos como "empleados" para una organización. La realidad funciona desde otra perspectiva. Nosotros somos nuestra propia compañía y hemos firmado un acuerdo comercial con nuestro cliente; a quién le daremos un servicio de acuerdo al precio pactado por el mismo. Entonces, es necesario que Yo, siendo mi propia compañía, deba empezar por contestar las preguntas que toda organización se plantea para establecer el "Sistema Operativo de Negocios".

1.- ¿Quién es mi cliente? Debe quedarnos claro que mi cliente es la compañía para la cual trabajo. Se nos ha contratado para realizar funciones con las habilidades y experiencia que dijimos tener.

2.- ¿ Cómo es que genero valor agregado a mi cliente? Realmente estamos implementando mejoras en los sistemas de mi cliente? ¿Podemos cuantificar en dinero las ganancias que mi cliente obtiene de los resultados del servicio que le damos? Mantener el “STATUS QUO” no es generar valor agregado. Si no podemos demostrar que hay una diferencia favorable a raíz de nuestra contratación como Proveedor de la Organización, definitivamente no estamos haciendo la diferencia.

3.- ¿ Qué es lo que determina mi éxito como "Yo compañía"? Aquí debemos tener claro cuales indicadores tenemos que desarrollar para medir el desempeño que estoy teniendo.

4.- ¿ Cuáles son mis debilidades actuales?

Debemos recordar, que solamente cuando el cliente está satisfecho con los resultados obtenidos, tenemos garantizado nuestro trabajo. Si no, pues simplemente se cancelan los acuerdos comerciales pactados, por parte de nuestros clientes.

Pero también está la otra cara de la moneda. Si tengo bien identificadas y cuantificadas las ganancias que aporto a mi cliente; y justifico que debe haber una modificación al precio de mis servicios, pero el cliente no está dispuesto a pagar por ellos y reconocer esos logros; entonces es tiempo de buscar otros clientes.

EL DELICADO ARTE DE VENDERSE A SI MISMO

Por: Luis Hermann Elizalde

Tocan a la puerta de mi oficina y la figura de uno de los ingenieros se hace presente al atravesar el espacio entre la entrada y mi escritorio. Aunque él pertenece a otro departamento dentro de la organización en la que ambos colaboramos, existe una relación directa de colaboración de funciones con mi departamento.

Al detenerse frente a mí me hace la siguiente pregunta – “¿Cómo le puedo hacer para salir del anonimato donde me encuentro? Ya no quiero seguir siendo solamente operativo; mis aspiraciones son un ascenso a funciones más administrativas. La verdad que siento que mi jefe no tiene ningún interés en promoverme con los demás jefes aún y cuando Soy Yo quién le saca todo el trabajo del departamento, mientras que los verdaderos responsables pierden el tiempo de la compañía”-
Y la verdad es que el ingeniero en cuestión tiene toda la razón. Es un elemento muy valioso para la organización; pues es de las pocas personas que puede medir en términos económicos cada una de sus aportaciones a la compañía y que son respaldadas por el departamento de finanzas.
¿Cómo lograr el arte de la autopromoción sin caer en la humildad excesiva o por el contrario, exaltar demasiado cada uno de nuestros logros?

No es tarea fácil, y cada caso es diferente según las circunstancias del momento. Si con frecuencia vamos gritando con bombo y platillo nuestros logros, seguro que caeremos inmediatamente de la gracia de todos y seremos etiquetados como el típico fanfarrón. Pero por el contrario, sucede con más frecuencia que creemos que si no decimos nada, nuestros superiores sabrán apreciar el buen trabajo que realizamos y pronto seremos recompensados; pero no, la mayoría de las veces se pasa desapercibido ante los demás jefes o gerentes.

Una buena táctica es la de aprovechar conversaciones entre personas de diferentes departamentos, narrando con entusiasmo situaciones en las que uno ha colaborado y como fue nuestra participación específicamente para el logro de objetivos.

En la mayoría de los casos, desestimamos las relaciones con colegas y gente que conocemos; cuando por el contrario, esta es la base para comenzar a construir esa comunicación que ayudará al reconocimiento de los logros individuales. Es a través de estas redes y de ofrecerse a colaborar con ellos en sus proyectos que uno va demostrando con hechos y no solamente con palabras, el valor agregado de nuestra persona.

Siempre debemos estar listos ante cualquier encuentro inesperado con algún otro Gerente o director en el elevador o quizá en el mismo vuelo. Es importante construir un pequeño resumé de nosotros mismos donde hagamos notar quienes somos, que hacemos y cuáles han sido los proyectos en los que hemos hecho la diferencia.

En toda organización existe gente que sin el menor escrúpulo querrá adueñarse de nuestros logros. Hay que estar preparados para defenderlos y como dicen en la guerra “La mejor defensa es el ataque”; debemos informar oportunamente a nuestro jefe sobre nuestros méritos, a través de e-mails; de manera que siempre quede evidencia de nuestra autoría ( La marca registrada por así decirlo).

Además, asegúrese de que alguien más lo sabe, además de su jefe directo, pues la información puede fluir al jefe de su jefe por algún otro canal o a alguien más con mayor peso en la organización.

El Pensamiento Flexible

Por: Alberto Garza

Los hombres nacen suaves y flexibles, en la muerte son rígidos y duros.

Las plantas nacen tiernas y dóciles, en la muerte son secas y quebradizas.

Entonces cualquiera que sea rígido e inflexible es un discipulo de la muerte;
cualquiera que sea suave, abierto y flexible, es un discipulo de la VIDA.

Lao Tzu.

¿Cuál es su meta en la vida?

Luis Hermann Elizalde

Hace ya un par de días; me hicieron llegar varias solicitudes de trabajo en un formato estándar y de marca comercial, muy común de conseguir en cualquier papelería. La posición que buscábamos, era para un puesto directo en línea de producción. Lo que llamó mi atención, fue una pregunta que, aunque simple; quizá sea la más difícil de responder: ¿Cuál es su meta en la vida?

Las respuestas que leí, eran por supuesto, de lo más variadas. Respuestas como “ser un buen trabajador” hasta “jugar fut-bol” Ante semejante pregunta, debemos reflexionar cuál es realmente el propósito de la misma. ¿Realmente los entrevistadores conocen la profundidad de lo que se pregunta? ¿Qué clase de respuesta es la que esperarían leer?

Al margen de cuál sea el por qué de la pregunta en una solicitud de “papelería”, deberíamos de contestarla nosotros mismos. Pues como decía Séneca – “No hay viento favorable, para el que no sabe a donde vá.”
¿Cuál es, pues, realmente nuestra meta en la vida? Aquí, la mayoría de las personas a quienes he preguntado, confunden el alcanzar metas pasajeras en la vida, y la verdadera esencia de la misma. La felicidad.

El éxito consiste en alcanzar las metas que uno mismo se ha fijado; mientras que la verdadera razón del Ser, es la Felicidad. Hay personas que, de acuerdo a nuestra manera de medir el éxito como sociedad, lo tienen todo en lo material, pero no son felices.

Entonces ¿Qué hacer para contestarnos esta pregunta? La respuesta no es una receta que funcione para todos, pero sí hay guía para encontrarla nosotros . Comience con un compromiso hacia usted mismo, escriba en un papel cuál es su misión en esta vida. Esta misión debe ser algo trascendente, que le ayude a usted a lograr la felicidad, pero también a los demás; de manera que cuando partamos de esta vida, nuestra misión sea recordada por todos aquellos que dejamos en este viaje, por dejar un mundo mejor que cuando lo recibimos.

Trace su proyecto de vida. Tome conciencia que la empresa más importante es usted. Enliste sus metas que quiere alcanzar y hágase la pregunta de si ésta meta ayudará en el camino a los demás, o es solo para satisfacer su ego.

Escriba cual es la Visión de usted. Qué es lo que quiere llegar a ser en la vida. (ejempl:. Buen Padre; esposo/a; ciudadano/a ejemplar; descubrir algo que ayude a la humanidad; etc).

Por último, predique con el ejemplo. “Miremos más que somos padres de nuestro porvenir que hijos de nuestro pasado”- Miguel de Unamuno.

¿De que tipo es el problema?

Luis Hermann Elizalde

“El mejor lugar para resolver un problema, no es necesariamente aquel donde se ha manifestado”

Ocurre con bastante frecuencia, que cuando algo no funciona, de acuerdo a ciertas ideas preconcebidas en nuestras mentes, solemos catalogarlo como que tenemos un problema.

Bueno, este adjetivo no necesariamente indica un problema en específico, pudiéramos estar viendo solo un árbol y no a todo el bosque en conjunto. Paso a explicarme:
Me tocó ser parte de una situación en donde el departamento de Seguridad Industrial, mandó llamar al supervisor de mantenimiento de edificios, con el propósito de levantarle un acta de infracción a la seguridad del personal, por haber instalado una canaleta y pedestal a un lado de la celda de trabajo del operario y obstruía el único espacio abierto de 50 cm por donde el trabajador podría salir del área y no quedar atrapado en caso de una contingencia que ameritara su evacuación.

La canaleta y el pedestal se habían instalado ahí con el propósito de alojar los cables toma corriente de otra máquina localizada justo enfrente de la estación de trabajo en discusión; pero que a su vez era necesaria para facilitar la toma de material a la persona que realizaba la operación; solo que, estos cables toma corriente, permanecían colgados libremente sobre la cabeza del trabajador y se atravesaban en su camino.

Cuando llegué a la escena en cuestión, la discusión entre el personal de Seguridad Industrial y el de mantenimiento ya era bastante fuerte, pues el segundo defendía que ese era el mejor lugar para instalar la canaleta y el pedestal, de acuerdo a las normas de construcción de la celda y que lo que realmente el problema era la forma en que todos los contenedores con material estaban dispuestos en semi-circulo obstruyendo la abertura natural del lugar de trabajo.

Ante esta observación, se mandó llamar al ingeniero de procesos; quién aclaró que esa disposición de los contenedores obedecía a un estudio ergonómico donde se acortaban los metros de caminata para el trabajador cada vez que tenía que tomar el material para ensamblarlo dentro de la celda de trabajo.

Para entonces, el supervisor de materiales se había unido al grupo, y cuando se sugirió cambiar la distribución de los contenedores de un acomodo en semicírculo por otro de manera lineal y que en realidad no agregaba tanta caminata al trabajador, el supervisor de materiales inmediatamente objeto la propuesta, pues este acomodo en semicírculo era la mejor forma para acercar y retirar los contenedores a la celda de trabajo, sin que el montacargas golpeara otras celdas de trabajo cercanas al área.

¿De qué tipo es el problema? ¿De seguridad, de Ergonomía, de acomodo de material, de acceso para el montacargas?

Lo que comenzó como una solución a un problema de cables toma corriente sueltos y por encima de la cabeza del trabajador ( Que representaban un riesgo de seguridad) puso de manifiesto que había otros aspectos a considerar antes de tomar la decisión sobre instalar la canaleta y pedestal para los cables.

Para finalizar; se optó por realizar un análisis de riesgo en toda la celda de trabajo; el cual considera todos los aspectos de seguridad, ergonomía, flujo del proceso y logística de materiales, pues ante cualquier modificación a las condiciones originales de diseño, tiene que volver a realizarse este estudio.

Como lección aprendida, nos queda que antes de elegir una solución definitiva, debemos considerar el mayor número de puntos posibles que afecten al problema en sí.

La Calidad ¿ Es un hecho?

Por Luis Hermann Elizalde


En toda transacción que se realiza en nuestra vida diaria, ya sea al comprar un producto o recibir un servicio, esperamos que el valor monetario pagado por ello nos dé un beneficio en función de la necesidad a cubrir; por lo que damos por hecho que cumplirá nuestras expectativas dentro de nuestro referente de “Calidad” .

Es común que cuando se adquiere el producto o servicio la gente da por hecho que se cumple con ciertas expectativas de calidad; pero si esto es así ¿Por qué nos sentimos insatisfechos con el servicio o con el producto en la mayoría de las veces?

Es verdad que a través de los años las características de los consumidores se han vuelto y continúan cambiando a niveles más exigentes en expectativas de calidad, es por ello que desde hace décadas, la mayoría de las empresas se han preocupado de transformar a las organizaciones para crear una cultura de calidad, mediante la implementación de dispositivos que detecten piezas fuera de especificaciones, políticas y procedimientos, una cantidad increíble en horas de entrenamiento referente a la calidad, montañas y montañas de información recolectada para su análisis, de manera que todos en la compañía son responsables de la calidad. Mmmmhhh?
Si todo lo anterior es verdad, entonces ¿Por qué seguimos teniendo tantos casos donde una falla en el producto o servicio puede traer resultados desastrosos? Tanto para el consumidor como para la reputación de las empresas. Veamos:

Enero del 2010. TOYOTA, el fabricante de automóviles más respetado en el mercado por ser sinónimo de calidad; anunció el retiro de 2.3 millones de vehículos en varios modelos ya puestos en circulación por una falla en el sistema del pedal del acelerador. Más tarde se supo que este problema se extendía a modelos fabricados desde el 2004, pero los reportes de fallas se tomaron como casos aislados. El proveedor de TOYOTA, responsable de la fabricación de los pedales de acelerador, CTS minimizó el incidente y fue más allá del cinismo cuando, después de que TOYOTA asumió la responsabilidad total ante sus clientes; su presidente executivo Vinod Khilnani declaro en conferencia de prensa “Una vez que todo el alboroto pase, y la gente asimile el problema, esto no tendrá ninguna repercusión financiera para CTS”.

En 1982 Adam Janus, un joven de 27 años originario del estado de Chicago, moría de un colapso cardiopulmonar; y 48 horas después de su velorio, su hermano y sus esposa fallecían también. La causa: Todos ellos habían ingerido Tylenol Extra Strenght. Más tarde el CEO de Johnson & Johnson Ralph Larsen anunciaba el retiro de 31 millones de frascos.

En 1999 La compañía manufacturera de aviones “Boeing” recogió varios aviones dada la declaración hechas por el entonces director de relaciones comerciales Jeff Hawk. “Hemos descubierto una no conformidad dentro de nuestros aviones serie 757s,767s y 777s en cuanto al panel anti-condensación. Ya se están tomando las medidas adecuadas para identificar a los aviones en servicio”.

En 2006, Ford Motor Company y Bridgeston/Fireston anunciaron el retiro de 6.5 millones de neumáticos defectuosos, causantes de por lo menos 100 accidentes automovilísticos según versiones periodísticas de Estados Unidos.

Podríamos seguir citando una cantidad enorme de casos donde hubo un problema de calidad. Como diría el Dr. Edward Deming “Nadie llega por la mañana a su trabajo con intenciones conscientes de realizar un mal trabajo”. Pero lo cierto es que si hay un número grande de trabajadores que solo hacen lo mínimo indispensable para no ser despedidos de su trabajo. Además de que existe una gran presión dentro de las empresas para recortar costos y mejorar los resultados financieros, aunque en ocasiones se ponga en riesgo la calidad de los productos o servicios, tal como lo dijo sin el menor remordimiento el presidente de CTS sobre el grave problema de seguridad en el caso TOYOTA.

¿Qué se puede hacer para asegurar el máximo de atención al detalle en cada actividad que se realiza? No hay una respuesta fácil ni única que solucione esta situación; pero lo que sí se puede es la de hacerle recordar a todo el personal de manera diaria ( Sí, diaria) la importancia vital que juega la buena calidad dentro del trabajo que se está realizando. De manera que la calidad no es un hecho… a menos que nos comprometamos cada día por hacerla realidad. Pero, para que lo anterior se materialice en realidad, tenemos que comenzar con cada uno de nosotros. ¿Somos realmente personas de Calidad excelente en cada uno de nuestros actos?

ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA PERSONAL

Por Luis Hermann Elizalde

“Estoy agotado, no puedo seguir adelante. Ya no tengo interés en lo que hago, aunque sé que debería, simplemente ya no tengo energía”

En una ocasión siendo Yo director de Operaciones para una firma Internacional; entrevisté a una persona candidata al puesto de contabilidad de pagos. Era una persona de empezando en sus 40 años, tenía bastante experiencia en el área de finanzas y actualmente ocupaba la posición de Contralor General para una compañía americana con una división en México.

Al interrogarla sobre el por qué estaba interesada en una posición con nivel inferior al que ya tenía, contestó: “Estoy agotado, no puedo seguir adelante. Ya no tengo interés en lo que hago, aunque sé que debería, simplemente ya no tengo energía. Hace 4 años, mi jefe y yo, fuimos contratados por el dueño de la compañía para iniciar operaciones aquí en México, y aunque soy Contador Público con maestría en Finanzas, fui yo quien comenzó el reclutamiento del personal de la planta, con el paso del tiempo, esta función continuó a mi cargo, pues la organización era una organización muy esbelta, a esta función adicional a la de ser el contador de la compañía, se fueron uniendo otras de forma no oficial, pues como yo era la segunda persona en conocer desde el inicio la organización, desempeño la función de ventas y contacto al cliente, y son éstos los que me llaman cuando hay problemas de entregas o de calidad, por lo que recientemente me he involucrado con producción. Paso entre 16 y 20 horas en el trabajo y los fines de semana mi teléfono no deja de sonar, pues la producción continúa y nuestros clientes reciben embarques los sábados y Domingos. No puedo pasar tiempo libre con mi esposa y mi hija, lo que ha creado tensión entre nosotros. Simplemente estoy quemado.”

Esta confesión por parte del entrevistado, no es privativa de él. En el sector industrial en que me muevo, esta es una constante entre todos los empleados: largas jornadas laborales tratando de ser promovidos, ganar estatus y por supuesto, mejor posición económica, solo que mientras más se va escalando posiciones dentro de las organizaciones, el aumento de responsabilidades y presiones también van de la mano, hasta que llega un momento en que uno mismo hace un alto para reflexionar, o el cuerpo entra en estado de crisis, obligando a replantearse el sentido y valor de aquello por lo que corremos día tras día. Aquella persona continuó su confesión cuando le advertí que la remuneración era muy inferior a sus percepciones actuales, con mirada que denotaba desesperación dijo: “Lo sé, el dinero para mí no es la prioridad en este momento, tengo que centrarme en lo que realmente es importante en mi vida; mi familia. Lo he platicado con mi esposa y podemos vivir con la mitad de lo que ahora percibo”.

¿ Que es lo que está ocurriendo? Las empresas hoy en día, dada la hiper competencia que existe en el mercado; exponen a sus empleados a un estado constante de incertidumbre y exigencias laborales, pero no les brindan ayuda para contra restar los efectos emocionales y de salud causados por el stress laboral.

Creo que hemos perdido el sentido de lo que el trabajo representa: Una porción dentro del equilibrio de vida personal que nos complementa en un todo más grande para vivir, y no al revés, vivir únicamente para trabajar.

CRECER ¿PARA QUÉ?

CRECER ¿ PARA QUE ?
Luis Hermann Elizalde

En el año de 1985, un familiar cercano, tenía una tienda de refacciones electrónicas. Aunque pequeña, era la mejor surtida de toda la localidad. Su éxito estaba basado en tener un surtido amplio de componentes electrónicos que la mayoría de sus competidores no poseían. Esto se debía a que su propietario viajaba constantemente a diferentes partes dentro de la república mexicana como en los Estados Unidos, buscando todo tipo de refacciones para los aparatos de última moda, así como algunos elementos más sofisticados de uso industrial.

Uno de sus cuñados trabajaba en la recién iniciada industria del software, por lo que le ofreció una máquina innovadora en ese entonces en computadoras personales: La Commodore 16, una computadora personal con memoria de 16 Kb y procesador MOS Technology. La intención de que adquiriera la máquina, era facilitar el control de inventarios del negocio, de manera que cualquier mercancía que se vendiera, automáticamente se descontaría del total de piezas en existencia. Además de que la computadora también contaría con un sistema básico para llevar la contabilidad del negocio.

Todo hubiera estado muy bien, y seguro que era una revolución en la forma de manejar un negocio de este tamaño y una ventaja sobre los demás competidores al contar con procesos de control de inventarios, ventas y registro de clientes de manera automática e inmediata. Pero la realidad es que nunca se le dio ningún tipo de uso a la revolucionaria Commodore 16. Quedó arrumbada en un rincón del escritorio. Cuando se le preguntaba al dueño por qué no la usaba, la respuesta era: “¿Para qué?. Yo sé cuanto inventario tengo y que falta en la tienda”.

A finales de los 80´s, recién me iniciaba en la vida laboral-empresarial; se me ocurrió sugerirle que utilizara un método de identificación de la mercancía por medio de código de colores, pues permitía la rápida y fácil identificación de la mercancía a cualquiera que trabajara en el lugar. Además pensando que en un futuro no muy lejano el negocio tendría que crecer y personal adicional estaría al frente despachando a los clientes. La respuesta:
“¿Para qué?. Yo sé donde están cada una de las cosas que se venden aquí. Además, crecer el negocio, ¿para qué? Así estoy bien.” Poco tiempo después la compañía STEREN se instaló en la ciudad, seguida de otra tienda moderna llamada Radio Shack. Los clientes atraídos por la novedad primero, y después por la facilidad de compra, comenzaron a escasear, y las ventas declinaron al grado de afectar severamente la economía y posicionamiento que tenía el negocio de mi familiar.

Podrá decirse, y que de malo con no querer crecer el negocio. Bueno, en realidad no hay nada de malo en esta decisión, solo que los pequeños negocios a la larga crecen para enfrentar a la competencia, o simplemente desaparecen.

Crecer no es solo importante para la superviviencia del negocio, es una cuestión de impacto en la economía nacional. Está demostrado que únicamente el 4% de las grandes compañías, generan el 60% de los trabajos mejor remunerados. Es un deber de todo pequeño empresario, hacer crecer el negocio para la generación de nuevos empleos, activación de la economía y contribuir con mejorar la vida de cada uno de sus clientes.

Crecer ¿Para qué?... es cuestión de seguridad nacional.

ENCONTRANDO AL CULPABLE

Por Luis Hermann Elizalde

Ignoro si en todas las culturas existe una tendencia a culpar a alguien más cuando las cosas no salen de acuerdo a lo esperado. Lo que sí sé, es que cuando las cosas van mal o se ponen “feas”, la reacción primaria del “Jefe” en cualquiera de sus modalidades (Líder de equipo; Supervisor o Gerente), es buscar al culpable del que los resultados no sean los esperados. Así es como da comienzo a una cacería de brujas.

Lo anterior crea un ambiente de miedo entre los colaboradores, los cuales, como reacción natural será la de evadir cualquier indicio de responsabilidad en el asunto fallido. Trabajar bajo esta presión psicológica fomenta la desconfianza y baja lealtad hacia la organización, donde se percibe que el cometer errores tiene consecuencias funestas para quien la realiza.

A través de mis años de experiencia trabajando en diferentes ámbitos profesionales; cuando preguntaba qué había sucedido, para Yo entender con más detalle el problema, casi siempre recibía un “No fue mi culpa” o “Esa tarea es responsabilidad de alguien más” como respuesta. Me sorprendía la rapidez con la que la gente se pone a la defensiva, y es que pareciera que todos somos perfectos y el cometer errores es de gente tonta.

Buscar culpables no lleva a la solución del problema y sí crea resentimientos dentro del grupo de trabajo. Lo hecho, hecho está y no se puede deshacer. Es aquí donde entran las preguntas correctas:

¿QUE SUCEDIÓ? Esta pregunta nos ayuda a comprender en detalle el problema para poder enfocarnos en soluciones.

¿QUE ACCION DE CONTENCION PODEMOS IMPLEMENTAR? Es indispensable que todos los involucrados aporten ideas de implementación inmediata que ayuden a aislar el problema.

¿COMO PODEMOS EVITAR QUE VUELVA A OCURRIR? Con esto, exploramos diferentes alternativas de solución, involucrando a todo el equipo en la resolución del problema.

Lo importante es mirar hacia adelante, que es a donde vamos, y no mirar atrás, donde el pasado ya no puede corregirse.

Para prevenir errores recurrentes hay tres cosas importantes:
1.- La gente debe sentirse confiada de reconocer sus errores.
2.- Ellos deben entender cómo prevenir caer en el mismo error
3.- Ellos deberán sinceramente hacer todo lo posible por no cometer este error en el futuro.

Si se quiere que alguien reconozca su falta, debemos comenzar por reconocer nosotros mismos nuestros errores. Tomar tanta responsabilidad como sea posible dentro del problema, si hacemos esto será más fácil que otros acepten su propio error.
Hay que recordar que Sun Tzu en su libro “el arte de la guerra” dijo:
- Si las ordenes no fueron ejecutadas correctamente la primera vez; la culpa es del general –

Esto me recuerda a las dos preguntas básicas que todo líder debe hacerse cuando las acciones no se ejecutan correctamente o alguien comete un error:
La persona:
o ¿No sabe? – Se le instruye. Podría realizarse las instrucciones de trabajo más claras.

o ¿No puede?- Se le ayuda. Se monitorea el progreso de las tareas, quizá la persona pueda estar sobrecargada de trabajo.

Cuando algo vaya mal en su departamento, pongase de pie y tome algo de responsabilidad. No se haga a un lado y deje que toda la culpa recaiga en alguien más.
Sus superiores apreciarán esta actitud, y sentirán respeto por usted; así como la gente que trabaja para usted.

Auto Box

Con más de 20 años de experiencia en la industria automotriz, llegó un momento en comprendí que es tiempo de agradecer, y regresar un parte de los aprendizajes que la vida me ha dado, por lo que decidí abrir este espacio dedicado al mundo del liderazgo empresarial.Las negociaciones con grandes directores de las mejores compañías automotrices del mundo; el trato con proveedores, clientes, ejecutivos, personal administrativo y operativo de todas las empresas en las que he tenido la suerte de participar, siempre me han dejado un aprendizaje que hoy quiero compartir con todos ustedes, empresarios, directores, administradores y todos los están al frente de las organizaciones que de una u otra forma mueven el mundo.Esta caja que decidí nombrar Auto Box, contiene herramientas que te servirán en este caminar que estas emprendiendo. No importa el giro de tu empresa, lo que importa es la reducción de costos, la optimización de los recursos, la mejora continua en los procesos de calidad, el incrementro de las ganancias y sobre todo un liderazgo que promueva el beneficio de una cultura organizacional sana.Explora Auto Box; comparte tus inquietudes y comentarios en este espacio para que juntos logremos alcanzar nuestras propias metas...nuestros propios sueños.Luis Hermann

EL SENTIDO DE URGENCIA
Por Luis Hermann Elizalde


La crisis desatada alrededor del mundo provocada por el virus de la Influenza Humana originó una serie de comentarios por parte de la comunidad mundial, sobre la reacción tardía del gobierno de México para adoptar medidas emergentes que impidieran la propagación del virus en distintos países.

Lo anterior me lleva a una reflexión sobre lo que para los mexicanos significa el sentido de urgencia, y como lo reflejamos en las operaciones diarias de nuestras empresas.

Alguna vez se le preguntó al presidente de una famosa compañía conocida a nivel global, cual había sido un factor de éxito que lo impulsó a la cima de su organización “El sentido de urgencia para que las cosas se realicen”. Esto podría tener una connotación diferente en nuestra forma de ver las situaciones con las que nos enfrentamos cada día en el mundo empresarial de nuestro país. Somos conocidos mundialmente como la gente del “mañana”; pues cuando se nos pregunta cuando quedará listo un trabajo, la respuesta es: mañana.

Curiosamente, el mañana se convierte en más mañanas, de manera que cuando el tiempo está por vencer, requiere doble esfuerzo para sacar los compromisos. Podemos argumentar que siempre estamos sobrecargados de trabajo; pero la realidad es que dejamos la planeación de prioridades para “mañana”.

Si queremos ganarnos el respeto de la comunidad mundial, y evitar maltratos y discriminación por parte de algunos países; tenemos que cambiar nuestra manera de pensar y sobre todo, de hacer que las cosas sucedan.

Observemos que la gente que está transformando al mundo, es gente que tiene ese sentido de urgencia por hacer que las tareas se lleven a cabo sin pérdida de tiempo de la mejor manera posible.

No importa lo inteligentes que seamos; si no tenemos este sentido de urgencia para llevar a la acción las actividades requeridas para lograr la eficiencia que nos permita el grado de competitividad tan urgentemente necesario para nuestra nación, siempre seremos vistos como la gente del “mañana”.

Es una responsabilidad de todo dirigente de empresas o gobiernos, comunicar de manera adecuada este sentido de urgencia a todo el personal bajo su cargo; y la mejor forma es mostrando interés personal por sus proyectos, por su trabajo; monitoreando el progreso de actividades y ayudando en cualquier situación para facilitar el logro de los objetivos acordados.

Algunas personas tienden a moverse de manera más lenta que otros; Revise el plan con estas personas. Pidales que le digan cuando piensan comenzar sus tareas y cuando es el tiempo razonable para terminarlas. Deles seguimiento continuo y mida el progreso realizado. Ayudelos en lo posible para mantener se dentro de los plazos acordados, y muestre su satisfacción cuando ellos logren estos acuerdos.

Algunas otras personas reaccionan de manera más rápida que otras. Disfrutan realizando su trabajo lo más pronto posible y para ellos es un reto completar sus tareas en un tiempo menor a lo planeado. Cuando tenga gente así en su equipo, asegure que usted no es un obstáculo para ellos. Brinde toda su atención inmediatamente cuando le soliciten ayuda. No permita que la frustración los invada al retrasar usted mismo sus decisiones, demasiada burocracia en los procedimientos u otra clase de límites que frenen su movimiento.

Como líderes el interés por que las cosas se realicen en tiempo y forma debe ser genuino, no hay substituto para ello. De lo contrario, si las acciones del líder dan señales de poco interés. Las tareas tardaran en realizarse, o quizá no se realicen nunca.